転職の試用期間で解雇される理由と対処法｜乗り越える7つの行動

転職後の試用期間中に会社から一方的に解雇されることは、法律上ほとんど自由には認められていません。試用期間中であっても正式な労働契約は成立しており、解雇するには客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要です。

とはいえ、本採用時と比べて会社側に広い解約権が留保されているのも事実です。この記事では、試用期間の法的な仕組み、本採用拒否が起こる理由、避けるための具体的な行動、そして万一解雇を告げられたときの手順を、根拠となる法律とあわせて整理します。

転職後の試用期間とは？法的な位置づけ・期間・待遇の基本

試用期間とは、企業が採用した人の能力・適性・勤務態度を実際の業務を通じて確認するために設ける期間のことです。試用期間中も労働契約は成立しており、労働基準法をはじめとする労働関連法規がそのまま適用されます。

試用期間とは「解約権留保付き労働契約」の期間のこと

解約権留保付き労働契約とは、労働契約は成立しているものの、会社側が一定の条件のもとで契約を解除できる権利（解約権）を残している契約のことです。最高裁は三菱樹脂事件判決（最高裁大法廷 昭和48年12月12日）で、試用期間中の留保解約権の行使は通常の解雇より広い範囲で認められるとしつつも、客観的に合理的な理由があり社会通念上相当と認められる場合に限られると判断しています。

つまり「試用期間中だから会社は自由に辞めさせられる」という理解は誤りです。試用期間中に不当な扱いを受けた場合、労働者は労働基準監督署や都道府県労働局の総合労働相談コーナーに相談できます。

試用期間と本採用の違いは「解約権があるかどうか」

試用期間と本採用の最大の違いは、会社側が解約権を留保しているかどうかです。本採用後は解約権がなくなり、解雇には労働契約法第16条の解雇権濫用法理がそのまま適用されます。

なお、本採用拒否は法律上「解雇」に該当します。したがって、労働契約法第16条により、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当と認められない本採用拒否は無効となります。

試用期間の長さ・給与・社会保険・有給休暇のルール

試用期間の長さは法律で定められておらず、企業が就業規則や労働契約で自由に設定します。実務上は1か月から6か月程度の設定が一般的で、3か月とする企業が多く見られます（要確認：具体的な割合を示す公的な統計は未確認）。

待遇については、次の点が法律で決まっています。

• 給与：試用期間中だけ低く設定すること自体は可能ですが、最低賃金法第4条により地域別最低賃金を下回ることはできません
• 労働条件の明示：労働基準法第15条により、会社は賃金・労働時間などの労働条件を書面等で明示する義務があります。試用期間の有無・長さ・延長の可能性も、労働条件通知書や就業規則で確認できます
• 社会保険・雇用保険：健康保険・厚生年金保険は適用事業所に使用されることになった日から、雇用保険は要件を満たした日から被保険者となります。試用期間であることを理由に加入を先送りすることはできません
• 年次有給休暇：労働基準法第39条により、雇入れの日から6か月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に10日の年次有給休暇が付与されます。試用期間はこの継続勤務期間に含まれます

入社前に確認しておくべき項目については「転職の試用期間で失敗しない7つの注意点」で詳しく整理しています。

試用期間中に解雇・本採用拒否が起こる主な理由

試用期間中の本採用拒否は、多くの場合「採用時には知り得なかった事実が判明し、そのまま雇用を続けることが適当でないと判断された」ケースで起こります。逆に言えば、会社が採用時に把握できたはずの事情を後から持ち出しても、正当な理由にはなりにくいということです。

会社が本採用を見送る典型的な理由

実務上、本採用拒否の理由として挙げられやすいのは次のような事情です。

• 度重なる遅刻・早退や、無断欠勤が繰り返される
• 業務上の重大なミスや、会社に損害を与える行為があった
• 学歴・資格・在籍期間などについて経歴詐称が判明した
• 同僚や取引先とのトラブル、ハラスメント行為があった
• 業務に必要なスキルが著しく不足し、指導しても改善が見られない
• 会社の機密情報の漏えいや、その他の不正行為があった

このうち勤務態度・コミュニケーション・情報管理に関するものは、本人の意識と行動で防げる範囲が大きい項目です。

「能力不足」だけでは解雇が認められにくい理由

能力不足を理由とする本採用拒否は、会社側が指導・教育を行い、それでも改善が見込めないと判断した経緯を示せなければ、合理的な理由として認められにくいとされています。中途採用者が特定の職務経験を前提に採用された場合は、新卒採用よりも求められる水準が高く評価される傾向がありますが、それでも「入社1か月で成果が出ていない」といった短期的な評価だけで解雇が正当化されるわけではありません。

したがって、能力面に不安がある場合ほど、指導を受けた内容と改善の取り組みを記録に残しておくことが、自分を守る材料になります。

転職後の試用期間で気をつけたい注意点7つ

試用期間を乗り越えるうえで押さえるべき注意点は、勤務態度、職場ルール、スキル・経歴、契約と情報管理の4領域に整理できます。ここでは7つに分けて説明します。

注意点1〜3：勤務態度と職場ルールに関するもの

注意点1：遅刻・欠勤の連絡ルールを最初に確認する

試用期間中に会社が最も見ているのは基本的な勤務態度です。やむを得ず遅刻・欠勤する場合は、始業時刻より前に、会社が定めた方法（電話か、チャットか）で連絡します。連絡手段は職場ごとに違うため、入社初日に確認しておくと迷いません。無断欠勤は本採用拒否の理由として認められやすい行為です。

注意点2：職場の明文ルールと運用ルールを早めに把握する

どの職場にも、就業規則に書かれたルールと、書かれていない運用上の慣習があります。報告のタイミング、コミュニケーションツールの使い分け、会議での発言の仕方、服装の基準などは、最初の2週間で意識的に観察し、メモに残しておきます。「前の会社ではこうでした」と繰り返すのは、適応する意思がないと受け取られやすいため避けます。

注意点3：質問は「調べてから」「まとめて」行う

わからないことを放置するのは避けるべきですが、同じことを何度も聞くと「記録していない」と判断されます。自分で調べたうえで、確認したい点を整理してから質問すると、少ない回数で必要な情報が得られます。

注意点4〜5：スキル・経歴に関するもの

注意点4：履歴書・職務経歴書の記載と実態のずれを早めに伝える

応募書類に書いた経験と実際のスキルに差がある場合は、業務が本格化する前に上司へ現状を伝えます。学歴・資格・在籍期間などの明らかな虚偽記載は経歴詐称にあたり、発覚すれば試用期間中か本採用後かを問わず懲戒解雇の対象となる可能性があります。一方、「経験はあるが習熟度が低い」という程度の差であれば、早い段階で申告し、キャッチアップの計画を示せば理解を得られることが少なくありません。

注意点5：指導された内容は次回までに反映する

同じ指摘を繰り返し受けることは、能力よりも改善意欲の問題として評価されます。指導を受けたらその場でメモを取り、次に同じ業務を行うときに反映されているかを自分で確認します。

注意点6〜7：契約と情報管理に関するもの

注意点6：試用期間の長さと延長条件を契約書で確認する

試用期間の延長は、就業規則や労働契約に延長できる旨の定めがあり、かつ延長に合理的な理由がある場合に限られると考えられています。定めがないまま一方的に延長を通告された場合は、根拠となる規定の提示を求めてください。

注意点7：前職の情報を持ち込まない

前職で得た顧客リストや資料を新しい職場に持ち込む行為は、前職の秘密保持義務違反となるおそれがあり、転職先からも情報管理への意識が低いと見られます。前職の経験は知識として活かし、データや書類は持ち込まないことが原則です。

試用期間中に評価を高める行動と本採用面談の準備

試用期間中の評価は、成果の大きさよりも「任せた仕事を確実に完了させるか」「進捗が見えるか」で決まる傾向があります。次の行動は、入社直後からでもすぐに始められます。

• 指示を受けたら内容を復唱し、期限と成果物の形を確認する
• 小さな仕事ほど期限より前に提出する
• 作業の途中でも「現在ここまで進んでいます」と一言伝える
• トラブルは判明した時点で報告する（抱え込まない）
• 自分から挨拶し、名前を覚えて呼ぶ

報告・連絡・相談のタイミングを固定する

報告・連絡・相談は、内容よりもタイミングで評価が変わります。完了時だけでなく、着手時と中間地点でも状況を共有する習慣をつけると、上司は進捗を把握でき、認識のずれを早い段階で修正できます。曜日と時間を決めて定例の共有を行う形にすると、報告忘れも防げます。

小さな成果を記録に残す

担当した業務、かかった時間、結果、指摘を受けた点と改善した内容を、日付とともに記録しておきます。この記録は本採用面談で自分の取り組みを説明する材料になるだけでなく、万一トラブルになったときの客観的な資料にもなります。

本採用前の面談で話す内容を整理しておく

多くの企業では、試用期間の終了前に上司や人事担当者との面談が設けられます。面談では、試用期間中に取り組んだこと、指摘を受けて改善した点、今後どのように貢献したいかの3点を話せるように整理しておきます。面談が設定されない場合は、自分から「今後についてお話しする機会をいただけますか」と申し出ても構いません。

解雇や本採用拒否を告げられたときの確認手順

解雇や本採用拒否を告げられたら、その場で退職に同意せず、まず理由を書面で確認してください。口頭で「わかりました」と答えると、解雇ではなく合意退職とみなされ、後から争いにくくなることがあります。

まず解雇理由証明書を請求する

労働基準法第22条第2項により、労働者が解雇の理由について証明書を請求した場合、使用者は遅滞なくこれを交付しなければなりません。解雇理由証明書があれば、会社が主張する理由が明確になり、その理由が客観的に合理的かどうかを判断できます。

また、労働基準法第20条により、使用者が労働者を解雇するときは30日前の予告か、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）の支払いが必要です。試用期間中の労働者は労働基準法第21条により原則としてこの予告義務の対象外ですが、14日を超えて引き続き使用されるに至った場合は、予告義務が適用されます。入社から14日を超えているのに「明日から来なくていい」と言われた場合は、労働基準法違反の可能性があります。

不当解雇が疑われる5つのケース

次のようなケースは、法律で明確に禁止されているか、合理的な理由を欠く解雇として無効になる可能性があります。

相談先とそれぞれが扱う内容

• 労働基準監督署：解雇予告手当の不払い、賃金未払い、労働条件の明示違反など、労働基準法違反にあたる事案を扱います
• 総合労働相談コーナー（都道府県労働局）：解雇、いじめ・嫌がらせ、労働条件の引き下げなど、労働問題全般の相談を無料で受け付けています。助言・指導やあっせんの制度もあります
• 弁護士・労働組合：解雇の無効を争う、金銭的な解決を求めるなど、法的手続きを前提とする場合の相談先です

いずれの窓口でも、雇用契約書、労働条件通知書、解雇理由証明書、業務の記録が判断材料になります。相談前に手元の書類を揃えておくと話が早く進みます。

試用期間がうまくいかないときの3つの選択肢

「思っていた仕事と違う」「職場に馴染めない」と感じたときは、感情のまま辞めるのではなく、原因を切り分けたうえで選択肢を比べます。原因はおおむね、スキルの不足、人間関係、業務内容や労働条件のミスマッチ、体調面の4つに分かれます。

選択肢1：改善して続ける

原因がスキル不足や職場ルールへの不慣れであれば、時間とともに解決する可能性が高い領域です。上司に「自分の業務についてフィードバックをいただけますか」と申し出て、改善すべき点を具体的に把握します。改善の計画を共有しておくと、評価にも反映されやすくなります。

選択肢2：配置転換や条件変更を相談する

業務内容が求人票や労働条件通知書の内容と大きく異なる場合は、まず人事担当者に事実を確認します。労働条件が明示された内容と相違する場合、労働基準法第15条第2項により、労働者は即時に労働契約を解除することができます。配置転換や担当業務の調整で解決できることもあるため、辞める前に相談する価値があります。

選択肢3：再転職に切り替える

企業文化や労働条件のミスマッチは、個人の努力だけでは解消しないことがあります。その場合の再転職は前向きな判断です。ただし、在職中に次を探すほうが選択肢は広く保てます。退職の意思表示については、期間の定めのない雇用契約であれば民法第627条第1項により、申し入れから2週間の経過で契約は終了します。就業規則で「1か月前」と定めている企業もあるため、規定を確認したうえで動いてください。

退職時の手続きや必要書類は「転職・退職手続きの流れ7ステップ」にまとめています。辞めるかどうかの判断に迷っている段階であれば「仕事を辞めたいと感じたら」も参考になります。

試用期間の不安は一人で抱え込まずに相談する

試用期間中の悩みは、社内の人には打ち明けにくいものです。評価への影響を気にして相談できないまま、判断を先送りしてしまうケースは少なくありません。

UNLITD CAREERを運営する株式会社アンリット（有料職業紹介事業 許可番号 13-ユ-319937）では、無料の転職相談を受け付けています。今の職場で改善を試みるべきか、再転職に動くべきかの整理から、次の職場を選ぶ際の見極め方まで、状況に応じてお話しします。試用期間中で身動きが取りにくいと感じている方も、一度ご相談ください。

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まとめ：転職後の試用期間を乗り越えるために

転職後の試用期間は、会社が適性を見極める期間であると同時に、労働者としての権利が守られている期間でもあります。要点を整理します。

• 試用期間中も労働契約は成立しており、解雇には客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要（労働契約法第16条）
• 本採用拒否は法律上の解雇にあたる。入社から14日を超えていれば、30日前の予告か解雇予告手当が必要（労働基準法第20条・第21条）
• 本採用拒否の理由は、勤務態度・経歴詐称・情報管理など、行動で防げるものが中心
• 評価は成果の大きさよりも、報告のタイミングと約束を守る姿勢で決まりやすい
• 解雇を告げられたら、その場で同意せず解雇理由証明書を請求する（労働基準法第22条第2項）
• 改善・条件変更・再転職の3つの選択肢を、原因を切り分けたうえで比較する

転職後の試用期間に関するよくある質問

試用期間中にクビになる確率はどれくらいですか

試用期間中の本採用拒否の発生率を示す公的な統計は確認できていません。ただし、本採用拒否は法律上の解雇にあたり、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要とされるため、会社が自由に行えるものではありません。無断欠勤や経歴詐称など明確な事由がない限り、通常の勤務を続けていれば本採用に至るのが一般的です。

試用期間中に「明日から来なくていい」と言われたら従うしかないですか

従う必要はありません。入社から14日を超えて働いている場合、労働基準法第20条・第21条により、会社は30日前の解雇予告か30日分以上の解雇予告手当の支払いが必要です。その場で退職に同意せず、労働基準法第22条第2項にもとづき解雇理由証明書を請求し、労働基準監督署または総合労働相談コーナーに相談してください。

試用期間中の給与が求人票より低いのは違法ですか

試用期間中だけ給与を低く設定すること自体は違法ではありません。ただし、最低賃金法第4条により地域別最低賃金を下回ることはできず、労働基準法第15条により、試用期間中の賃金額はあらかじめ明示されている必要があります。労働条件通知書に記載がないまま減額されている場合は、会社に根拠の説明を求めてください。

試用期間を延長すると言われました。断れますか

延長には、就業規則や労働契約に延長の定めがあり、かつ延長する合理的な理由があることが必要と考えられています。まず就業規則の該当条文と、延長する理由・延長後の期間・その間の労働条件を書面で確認してください。定めがないまま一方的に延長される場合や、延長が繰り返される場合は、総合労働相談コーナーへの相談が選択肢になります。

試用期間中に自分から辞める場合、何日前に伝えればよいですか

期間の定めのない雇用契約であれば、民法第627条第1項により、退職の申し入れから2週間が経過すれば契約は終了します。ただし就業規則で「1か月前までに申し出る」と定めている企業も多いため、引き継ぎのことも含め、まずは規定を確認したうえで上司に伝えるのが実務的です。

試用期間中に退職すると、次の転職で不利になりますか

在籍期間が短いこと自体は、選考で必ず不利になるとは限りません。重要なのは、退職の理由を事実にもとづいて説明できるかどうかです。労働条件が明示された内容と異なっていた、担当業務が説明と大きく違ったなど、客観的な事情を落ち着いて伝えられれば、理解を得られることは十分にあります。感情的な理由だけを述べることは避けてください。

試用期間中でも有給休暇は使えますか

年次有給休暇は、労働基準法第39条により、雇入れの日から6か月継続勤務し全労働日の8割以上出勤した時点で10日付与されます。試用期間はこの継続勤務期間に含まれます。したがって、試用期間が6か月未満の場合、法定どおりであれば試用期間中に年次有給休暇は発生しません。会社が独自に前倒しで付与している場合は、就業規則で確認してください。